A área de Recursos Humanos é uma grande alavanca de produtividade das companhias sucroenergéticas

18-01-2021

É cada vez mais importante contar com colaboradores engajados e motivados que possam fazer a diferença e trazer inovação para dentro de casa 

Leonardo Ruiz

A área de Recursos Humanos (RH) tem sido uma das mais exigidas nesta época de Covid-19. Ainda mais no setor sucroenergético, que não parou ou reduziu as atividades nem nos momentos mais críticos da pandemia, por ser considerado um setor essencial. Coube ao RH promover um plano de ação para preservar a saúde dos colaboradores tanto física como emocional. Muitas das ações não se limitaram ao ambiente de trabalho, se estenderam às famílias dos funcionários e às comunidades do entorno.

Promover o bem-estar no ambiente de trabalho e criar um bom relacionamento entre a empresa e os colaboradores fazem parte do papel do RH. Por isso, muitas vezes, essa área é tida como aquela que gera custos à empresa. Porém, esse conceito está em transformação, pois, cada vez mais, o engajamento das pessoas com seu trabalho apresenta-se como um diferencial de peso para o aumento da competitividade da companhia.

“Máquinas sofisticadas e tecnológicas as empresas podem ter. Aumentar a área de cultivo também é relativamente fácil. Mas contar com pessoas capacitadas e engajadas é uma tarefa muito mais complexa”, ressalta Henrique Gomes Neto, Partner e Consultor Sênior da Ação Consultoria e Treinamento, empresa criada em 1995, com foco na implantação de soluções de desenvolvimento sob medida para evolução das pessoas e do negócio.

“Máquinas sofisticadas e tecnológicas as empresas podem ter. Aumentar a área de cultivo também é relativamente fácil. Mas contar com pessoas capacitadas e engajadas é uma tarefa muito mais complexa, observa Henrique

Foto: Divulgação Ação Consultoria e Treinamento

Segundo Henrique, essa missão de estimular os funcionários é uma das funções do RH. Cabe aos profissionais dessa área provocar uma transformação organizacional, criando um ambiente favorável e estimulante para que os colaboradores se sintam engajados a fazerem a diferença. “Engajamento pode ser traduzido como um estado emocional daquelas pessoas que trabalham entusiasmadas, com energia e comprometidas para com a corporação. O RH precisa atuar juntamente com a liderança para criar esse ambiente, caso contrário, os colaboradores entregarão suas atividades, mas sem vontade, inovação e paixão.”

O Consultor observa que em um ambiente onde impera o “manda quem pode, obedece quem tem juízo”, os colaboradores não exercerão suas funções entusiasmados, nem com energia ou mesmo com um mínimo de comprometimento. Na verdade, irão trabalhar apenas o suficiente para garantir seus empregos. “É uma cultura que funcionou por muito tempo, mas apenas porque o trabalho era repetitivo e num ambiente mais controlável. Nos dias atuais, esse conceito já não surte os mesmos efeitos.”

Cultura do “manda que pode, obedece quem tem juízo” não deve ter mais espaço dentro das corporações

Foto: Banco de dados CanaOnline

No mundo de hoje, comenta Henrique, as pessoas necessitam de um aporte intelectual muito maior do que no passado, além de um ambiente em que se sintam livres para concordar ou discordar de algumas iniciativas ou buscar algum novo processo que resulte em melhoria das operações. “O RH precisa estar aberto a essas possibilidades, mesmo que depois de um tempo elas se mostrem infrutíferas. O papel do departamento é buscar constantemente uma postura mais aberta, uma disrupção na forma de trabalhar.”

RH das usinas precisa estar focado em transformação digital e na preparação de líderes

Por ser uma área em que o foco são as pessoas e suas particularidades, a Ação Consultoria e Treinamento não defende a prática de soluções padronizadas. “Temos expertise e transformamos esse conhecimento em projetos personalizados segundo as necessidades de cada cliente. Não acreditamos em pacotes de prateleira. Mesmo que sejam empresas de um mesmo segmento, cada uma delas tem sua própria cultura, desafios e necessidades. Por conta disso, fazemos tudo sob medida para a evolução do negócio e das pessoas ali envolvidas”, afirma Henrique.

Pensando na estrutura organizacional da agrícola, indústria ou áreas de suporte, Henrique salienta que o RH de uma usina precisa estar focado em duas frentes principais. A primeira é a transformação digital, que se tornou ainda mais relevante ao longo do último ano, devido aos efeitos da pandemia do novo Coronavírus (COVID-19). “O RH deve apoiar essa tendência, estando conectado com as inovações e promovendo eventos que possam trazer novidades para dentro de casa, estimulando os colaboradores a ampliarem seus horizontes.”

RH deve apoiar a transformação digital dentro da companhia

Foto: Saulo Haruo Ohara

Algumas unidades agroindustriais já possuem uma área específica de inovação. Mas naquelas onde ela ainda não se faz presente, Henrique defende que o RH poderia assumir essa demanda. “Ao fazer isso, seria possível conectar essa inovação com as necessidades internas de desenvolvimento de pessoas, uma vez que existem diversos desafios no que tange a transformação digital.”

A segunda frente é relacionada à liderança. Henrique explica que muitas empresas promovem colaboradores baseando-se puramente no desempenho técnico. Porém, nem sempre o melhor funcionário é o líder ideal. “É verdade que não se pode promover um colaborador mediano ante um com melhor desempenho, pois estaria o desqualificando. Nessa situação, o RH deve preparar essa pessoa para a liderança antes de que assuma o cargo.”

RH deve preparar um colaborador para a liderança antes que ele assuma o cargo

Foto: Ferdinando Ramos

O consultor também defende que a área de Recursos Humanos seja mais conectada com a operação, principalmente a agrícola. Para ele, quem trabalha no RH precisa experimentar um pouco da vida no campo, inclusive para obter um panorama mais amplo do processo de desenvolvimento. “Essas são apenas algumas das visões que a Ação Consultoria e Treinamento procura passar para seus clientes canavieiros. Sempre buscando primeiramente entender as áreas de atuação de cada organização e como elas estão conectadas com o objetivo estratégico da empresa para definir, de forma personalizada, quais ações podem ser implantadas visando a ampliação da atuação do RH e um aumento substancial de produtividade em todas as áreas e setores.”

BP BUNGE BIOENERGIA CAPTUROU O “MELHOR DE DOIS MUNDOS” APÓS JOINT VENTURE

A fusão permitiu a captura das melhores práticas das duas empresas, aproveitando seus bons exemplos e espalhando-os por todas as unidades

No final de 2019, a BP e a Bunge concluíram a formação da BP Bunge Bioenergia, uma joint venture que combina seus negócios de bioenergia e etanol de cana-de-açúcar no Brasil. Normalmente, o processo de fusão de duas empresas e, consequentemente, de duas culturas, gera ainda mais desafios para a área de RH, devido a intensidade das ações necessárias para a união das companhias. No entanto, o diretor de Recursos Humanos da BP Bunge Bioenergia, Cesar Augusto Bresciani, relata que a fusão permitiu a captura das melhores práticas das duas empresas, aproveitando seus bons exemplos e espalhando-os por todas as unidades.

“Tanto a BP como a Bunge já possuíam históricos convergentes em termos de valores, e assim trabalhamos nas complementariedades. Ao final, a integração nos deu a oportunidade, em termos de produtividade, de capturarmos as melhores práticas das unidades que se destacavam e multiplicarmos pelas demais unidades.”

Um exemplo é o bem-sucedido sistema de automação da cadeia logística de corte, colheita e transporte, que unificou duas práticas que existiam em cada uma das empresas originárias e que, juntas, deram origem ao hub de controle SmartLog, reconhecido como benchmark no mercado.

Cesar Augusto Bresciani afirma que a BP Bunge Bioenergia trabalha arduamente no sentido de manter um ambiente seguro e convidativo para seus colaboradores

Foto: Divulgação BP Bunge Bioenergia

Bresciani destaca que a área de Recursos Humanos da BP Bunge Bioenergia está focada em três frentes majoritárias: contribuir para uma cultura que estimule atrair e reter profissionais; trabalhar na capacitação dos profissionais e no desenvolvimento técnico, seja na agrícola ou na indústria, permitindo que as pessoas aumentem suas qualificações e competências; e criar um ambiente em que as pessoas possam estar contribuindo, se aprimorando e buscando desenvolvimento.

“Atuamos para valorizar a carreira dos colaboradores a fim de que as pessoas que estejam adquirindo novas competências sejam reconhecidas internamente, assim como no desenvolvimento de trilhas técnicas adequadas às necessidades daquilo que é demandado pela companhia. Um exemplo é a Escola de Negócios, que está em implementação e tem como foco a difusão do conhecimento sobre o negócio, para atender melhor todos os segmentos da companhia, seja na área industrial, agrícola, comercial e financeira.”

Segundo ele, a BP Bunge Bioenergia também trabalha arduamente no sentido de manter um ambiente seguro e convidativo, que traduza sólidos conceitos de valorização de pessoas. “Como empresa jovem, desde o primeiro momento buscamos deixar claro que nosso objetivo é conectar as pessoas em uma missão inspiradora alinhada aos princípios de nossa cultura e valores, mobilizando-as para o sucesso comum, da organização, dos colaboradores e das comunidades nas quais estamos inseridos.”

O diretor de RH ressalta o fato de a companhia atuar em um setor essencial da economia, que produz açúcar, biocombustíveis e bioeletricidade, que por si só é um motor de propósitos inspiradores, que estimula a atuação de um grupo engajado, conectado, com propósito, constituindo o trabalho em time no dia a dia.

Henrique Gomes Neto, Partner e Consultor Sênior da Ação Consultoria e Treinamento, observa que todo processo de joint venture, traz consigo desafios e oportunidades. Pensando apenas nos desafios neste momento, o consultor apresentou dois que impactam diretamente no negócio:

1. Cultura organizacional, formada por princípios, crenças, comportamentos e valores internos
2. Insegurança por parte dos colaboradores.

“Felizmente, no caso da BP Bunge, como diz Cesar Bresciani, os valores já eram convergentes e a área de RH, atuou e continua investindo para desenvolver, valorizar e reconhecer seus colaboradores, amenizando esses desafios e ampliando a possibilidade de atuarem com o mesmo foco”, analisou Henrique.

USINA LINS APOSTA EM PROGRAMAS DE DESENVOLVIMENTO PARA BUSCAR MOTIVAÇÃO, COMPROMETIMENTO E ALTA PERFORMANCE DE SUAS EQUIPES

A empresa deve conduzir, de janeiro a março, treinamentos técnicos e comportamentais para mais de 1000 colaboradores

Usina Lins realiza constantemente programas de desenvolvimento baseados nos objetivos da empresa

Crédito foto: Usina Lins

De janeiro a março de 2021, a Usina Lins, sediada no município de Lins, no interior paulista, deve conduzir treinamentos técnicos e comportamentais para mais de 1000 colaboradores, sendo 800 da área agrícola e 200 da manutenção automotiva. O programa conta com instrutores internos e externos que apresentarão um conteúdo rico em informações pertinentes ao público selecionado, além das metas para a próxima safra. Para a gerente de recursos humanos da companhia, Cris Thiane Karol Feitosa, essa é uma excelente oportunidade para alinhar as expectativas e renovar a energia dos colaboradores para mais um ano de trabalho.

“Estamos constantemente desenhando programas de desenvolvimento baseados nos objetivos da empresa, sempre procurando dar o respaldo necessário para os gestores despertarem nas suas equipes a motivação, o comprometimento e a alta performance, sem deixar de lado o bem estar e a qualidade de vida dos colaboradores.”

Na opinião de Cris, o RH tem papel fundamental nas organizações e pode ser o maior aliado na busca por melhores resultados. Porém, é importante manter a consciência de que o aumento de produtividade, assim como outros indicadores, vem de uma somatória de ações e um olhar verdadeiramente voltado para as pessoas. “O RH deve estar sempre alinhado às estratégias da empresa a fim de manter políticas transparentes, promover o desenvolvimento dos colaboradores com base nas competências organizacionais, investir em programas bem estruturados e apostar na promoção dos talentos internos. Dessa forma, o aumento de produtividade é consequência de um trabalho de reconhecimento e valorização das pessoas.”

Na opinião de Cris, o RH tem papel fundamental nas organizações e pode ser o maior aliado na busca por melhores resultados

Crédito foto: Usina Lins

Cris cita como um bom exemplo de retorno proporcionado pelos programas de desenvolvimento, o aumento da produtividade das horas de elevador (da colhedora de cana) que apresentou, 6,5% em 2020 e 31,5% se considerados os dois últimos anos. “E essa foi a meta trabalhada nos treinamentos de entressafra. Lembrando que esse é um trabalho constante, que deve ser sempre reforçado, mas para os próximos treinamentos o foco será o pisoteio, que é um dos principais fatores limitantes da produtividade nos canaviais”, salienta.

Para o futuro, a Usina Lins pretende elaborar um planejamento estratégico com base nas novas diretrizes da empresa, que considere estratégias de engajamento coerentes com os interesses dos colaboradores, planos de carreira que dão perspectiva de crescimento profissional e uma liderança melhor preparada para enfrentar todos esses desafios. “Pretendemos usar a inovação como a principal aliada nessa trajetória de construção de um novo formato para o RH, ainda mais fortalecido, com ferramentas, processos e práticas consistentes eficazes.”

Henrique Gomes Neto, Partner e Consultor Sênior da Ação Consultoria e Treinamento, salienta que algumas empresas buscam aumentar a produtividade apenas implementando novos controles e novas tecnologias. “O que a usina Lins nos mostra é a importância de termos um RH conectado aos objetivos do negócio, identificando as competências necessárias para o alcance desses objetivos, para assim promover programas de desenvolvimento que vão ampliar habilidades, revelar comportamentos e provocar as mudanças necessárias. Colaboradores que se sentem cuidados e incentivados, tendem a responder adequadamente, impactando na produtividade.”

A TEREOS ACREDITA QUE UM COLABORADOR ENGAJADO É UM COLABORADOR PRODUTIVO

Por isso implementa ações para criar um ambiente saudável e harmônico de trabalho

A Tereos é considerada uma das melhores empresas na Gestão de Pessoas

Crédito foto: Tereos

A Tereos Açúcar & Energia Brasil é a terceira maior produtora de açúcar do Brasil, conta com sete unidades industriais, que estão localizadas na região noroeste do Estado de São Paulo, são 8.210 funcionários e a Tereos conquistou a 5ª colocação no prêmio “As Melhores na Gestão de Pessoas”, na categoria de 7.001 a 17 mil colaboradores, promovido pelo jornal Valor Econômico.

Rui Carvalho, gerente-executivo de Recursos Humanos da Tereos, salienta que a área de RH tem um papel fundamental para o aumento de produtividade dos colaboradores e, consequentemente, da companhia como um todo.” Nós somos responsáveis por capacitar, comportamental e tecnicamente, todos os colaboradores da empresa, com ênfase na liderança, por meio de treinamentos estruturados. Além disso, criamos toda a proposta de valor para nossos colaboradores, que engloba desde o aspecto financeiro até a qualidade de vida no trabalho. Por fim, mas não menos importante, apoiamos as áreas de negócio em suas estruturas organizacionais, bem como fazemos o recrutamento e seleção de todas as posições do grupo, garantindo a aquisição dos melhores talentos.”

Entre as ações que o RH da Tereos tem feito para elevar a produtividade da organização, Rui destaca principalmente os programas de treinamento para liderança. “Para cada nível hierárquico, temos um programa personalizado para auxiliar aquele público em seus principais desafios, incluindo questões de gerenciamento de tempo, liderança, produtividade, entre muitas outras. Temos o Líder de Primeira Linha, voltado para os líderes operacionais; o Supervisores em Ação, com foco nos supervisores agrícolas e industriais; o Gestores de Alta Performance, para todos os coordenadores e especialistas da companhia; e, finalmente, o Leadership Program, cujo público são gerentes e gerentes-executivos. Não é demais também mencionar os programas de remuneração variável atrelada a performance, que premiam os colaboradores com maior nível de produtividade.”

Para o gerente-executivo de Recursos Humanos da Tereos uma dificuldade para a implementar ações para o aumento da produtividade é conectar os desafios do negócio a temas de hard e soft skills, de modo a preparar os colaboradores com as ferramentas corretas para enfrentar esses desafios e entregar os resultados que a companhia espera. “Para isso, fazemos análises criteriosas antes de montar nossos conteúdos programáticos, de modo a englobar todos os temas e garantir que nossa liderança tenha maturidade e expertise para guiar as equipes em direção a nossas metas e resultados.” 

O RH da Tereos implementa várias ações que proporcional aumento de produtividade na empresa

Crédito foto: Tereos

Rui observa que é possível medir os resultados de algumas ações tomadas e que já proporcionam aumento de produtividade na empresa. No entanto, nem sempre é possível estabelecer uma relação direta de causa e efeito entre as ações conduzidas pelo RH e os resultados da companhia. “Mas consistentemente viemos entregando números operacionais e financeiros muito bons. Além disso, temos anualmente nossa Pesquisa de Gestão de Pessoas, em parceria com a Mercer. Nosso resultado vem melhorando a cada ano, e acreditamos que um colaborador engajado é um colaborador produtivo. Por isso, posso afirmar com muita certeza que nossas ações para criar um ambiente saudável e harmônico de trabalho tem contribuído fortemente para esses resultados financeiros e operacionais que mencionei.”

A Tereos, segundo Rui, tem uma presença muito forte como parceiro estratégico do negócio, com foco em atração e desenvolvimento de pessoas. “Para intensificar essa atuação e torná-la ainda mais estratégica, estamos investindo ativamente em ferramentas de big data e people analytics, para cada vez mais embasar nossas decisões em dados, informações e análises que nos permitam predizer resultados e aumentar nossa produtividade.”

Henrique Gomes Neto, Partner e Consultor Sênior da Ação Consultoria e Treinamento, observa que “neste cenário complexo que vivemos, cada vez mais desafiador e ambíguo, a segurança psicológica no ambiente organizacional, tem se tornado um importante diferencial competitivo. Esse ambiente criado na Tereos, propicia ao colaborador a liberdade e a segurança necessária para que ele participe efetivamente aportando sua capacidade de raciocinar, sua criatividade, seu empenho com os objetivos organizacionais.”

Segundo o Consultor, este ambiente não se desenvolve da noite para o dia, principalmente em um segmento onde um estilo de liderança mais autoritário se fez presente por muito tempo e talvez fosse um dos únicos modelos conhecidos em um passado recente. Por isso o foco no desenvolvimento da liderança, trazendo conhecimento a respeito do negócio, processos e desenvolvendo as soft skill tem se mostrado uma iniciativa necessária para esta mudança.

NA BIOSEV, PROGRAMAS SOCIAIS ATUAM NO DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL

Quando estimulados, colaboradores irão trilhar suas carreiras de forma satisfatória para eles e para a companhia

RH deve criar um ambiente favorável e estimulante para que os colaboradores se sintam engajados a fazer acontecer

Foto: Ricardo Teles/Biosev

Na Biosev, uma das maiores empresas sucroenergéticas do mundo, que possui oito unidades produtoras, Leandro Francisco Neves, Head de RH, Comunicação e Responsabilidade Social da empresa, conta que nessa área tradicionalmente conhecida como Recursos Humanos, foi implementada a cultura de Gente & Gestão, que valoriza pessoas como seu principal ativo. “Entendemos que a área é essencial no engajamento e motivação dos colaboradores em relação ao trabalho e ao dia a dia da operação. É ela quem pensa nas ações e estratégias desde a identificação e recrutamento do profissional até o desenvolvimento completo de sua carreira internamente. Nosso papel é dar ao colaborador um ambiente propício para o desenvolvimento de suas atividades, além, é claro, de estimular que ele trilhe sua carreira de forma satisfatória para si próprio e para a Companhia.”

Algumas dessas ferramentas utilizadas pela Biosev neste processo são: avaliações e acompanhamento de desempenho, com conversa com os gestores e feedback com o próprio profissional; investimento em clima organizacional com campanhas internas de engajamento e ações que motivem os funcionários; garantir que não haja sobrecarga de trabalho e que todos estejam desempenhando suas atividades de acordo com as práticas trabalhistas corretas, para viabilizar o bem-estar e saúde do funcionário; oferecer capacitações, por meio de treinamentos, cursos e palestras; e, acima de tudo, valorizar cada um deles, para que se sintam motivados para dar o seu melhor. “Além disso, investimos em comportamentos seguros e buscamos tomar decisões que preservem a vida e outros ativos. A Segurança, um dos nossos Valores, é uma prioridade para a companhia”, salienta Leandro

O Head de RH da Biosev observa que a insatisfação profissional provoca uma série de impactos como maiores taxas de absenteísmo, rotatividade e a diminuição do desempenho e da produtividade dos colaboradores. Para Leandro, funcionários desmotivados não desempenham suas atividades com toda a qualidade e esforço que poderiam. “Eles perdem o comprometimento com os resultados e metas da empresa e acabam se acomodando em simplesmente realizar as tarefas. É um cenário prejudicial para as organizações, que devem fazer o possível para manter toda a força de trabalho motivada e engajada na representação dos valores corporativos nos quais está inserida.”

Por isso, em sua rotina, a Biosev implementou o programa RH no Campo, que por meio de rodas de diálogo constantes em campo com as equipes agrícolas e industriais consegue identificar possíveis cenários ou sinais sensíveis e trabalhar imediatamente para corrigir ou alterar o possível desvio.

Nesta safra, a empresa retomou programas importantes como o ‘Nossa Energia’, voltado ao desenvolvimento de talentos internos e o Programa de Desenvolvimento de Gerentes, para a média liderança.  “Estamos reconstruindo nossa cultura interna e isso reflete diretamente na Biosev. E na safra 2019/20 atualizamos nossos Valores. Isso trouxe para a Companhia um sentimento de proximidade com o que está no DNA das pessoas que trabalham nas nossas unidades”, salienta Leandro.

Mais uma ação destacada por Leandro é o Programa EntreNós, que tem por finalidade atuar na retenção de colaboradores considerados estratégicos. Em todas as unidades, contemplando todas as frentes de gestão de pessoas, o Programa EntreNós possui iniciativas de grande amplitude, voltadas para aprimorar e avaliar o desempenho dos colaboradores, remunerar e reconhecer pessoas, atrair, reter e desenvolver lideranças e demais profissionais, além de contribuir para a construção de um clima organizacional saudável, com senso de pertencimento e engajamento.

Estão inseridas no EntreNós  as ações: desempenho; melhores práticas em processos de recursos humanos, remuneração e benefícios;  encarreiramento; atração, desenvolvimento e retenção de talentos; apoio às lideranças (para estarem cada vez mais preparadas para as questões do dia a dia de trabalho e para o desenvolvimento de suas equipes, a fim de que as pessoas se realizem profissionalmente e gerem resultados sustentáveis para a Empresa, para si mesmas para a sociedade); e sustentabilidade – bom clima organizacional, relacionamento com as comunidades, diversidade, boas práticas e inclusão de pessoas com deficiência (PcCDs).

O processo de transformação digital tem contribuído com as ações de RH desenvolvidas pela Biosev, que utiliza desde plataformas de ensino EAD para os treinamentos até no dia a dia da operação mesmo como automação de cancelas, certificado digital da cana etc.

DIVERSIDADE FAZ PARTE DA GESTÃO DA BIOSEV

 A Biosev desenvolve um trabalho bem focado em questões de diversidade. “Acreditamos que a inclusão faz com que todos se sintam acolhidos em suas singularidades e possam trabalhar juntos com igualdade de oportunidades, para contribuir com o todo na realização de um objetivo. A inclusão valoriza e reconhece as diferenças e semelhanças de cada um”, diz Leandro. No âmbito da promoção da diversidade, a empresa considera a equidade de gênero, juntamente com a inclusão de Pessoas com Deficiência (PCDs), como temas prioritários.

Para intensificar ainda mais as discussões internas sobre diversidade, em meados de 2020 a Biosev lançou uma Comissão de Diversidade

“Em 2019, por exemplo, realizamos benchmarking de mercado, abordando nosso setor de atuação, identificamos materiais e publicações relevantes sobre o tema e incrementamos as discussões e análises sobre o assunto (incluindo análises de denúncias apresentadas no canal ‘Fale com a Biosev’)”, conta Leandro. Para intensificar ainda mais as discussões internas sobre diversidade, em meados de 2020 foi lançado uma Comissão de Diversidade, e a empresa vai avançar na organização dessa estrutura e no encaminhamento de questões sobre o tema.

Para Leandro, o grande desafio para a área de RH ou Gente & Gestão é saber identificar, reconhecer e trabalhar com as diferenças. “Os grupos são diversos, cada indivíduo possui um vínculo afetivo, emocional e de desenvolvimento humano único. Não podemos ignorar as diferenças e criar fórmulas prontas de bolo. Trabalhar com pessoas é valorizar as singularidades, promover o diálogo, a transparência e traçar iniciativas que consigam atender a todos.”

MUDANÇA NO PENSAMENTO INTERNO

Essa política de Gente & Gestão adotada pela Biosev tem provocado transformações. “Se analisarmos o nosso desenvolvimento operacional até o segundo semestre da Safra 20/21 posso afirmar que nosso pensamento interno mudou completamente. Programas como o RH no Campo, Café com a Diretoria e Papo Aberto trazem aberturas ao diálogo que, com certeza, contribuem com a eficiência do negócio. Estamos, cada vez mais, intensificando as agendas, trazendo propostas de olhares novos para os projetos e esse olhar diferenciado, além do esforço coletivo, claro, tem contribuído para a entrega positiva dos resultados trimestre a trimestre”, observa Leandro.

Sobre a pandemia de Covid-19, o Gestor comenta ser um momento muito sensível. “O mundo todo teve que se reinventar, nós também. Quando olhamos internamente tudo que fizemos: campanhas, esclarecimentos, Comitê Interno para tomada de decisão rápida e eficaz, afastamos todos os colaboradores do grupo de risco, criamos um ambiente seguro para a operação. Tudo isso hoje reflete em números: baixo nível de contágio interno, operacionalmente a empresa fechou um segundo trimestre muito bom, o clima, apesar do distanciamento, está muito bom também. E tudo isso só foi possível porque temos um time excelente. Gente é a base de tudo.”

Neste momento, Leandro salienta que o principal desafio é garantir a saúde e a segurança de todos diante de um futuro ainda incerto de pandemia. “Acompanhamos muito de perto cada notícia, cada mudança no cenário local e global. Isso com certeza é um dos nossos principais desafios, pois nossos programas internos seguem suas agendas, ainda que em alguns casos de forma remota. Porém, entendemos que proporcionar um ambiente seguro trará para nossos colaboradores a certeza de que é possível desempenhar suas tarefas tranquilamente. É isso que queremos. Em paralelo, nosso time todo está trabalhando para garantir que nossos talentos sejam reconhecidos, que nossos programas estejam dentro do previsto e assim sucessivamente. Estamos confiantes que, até agora, mesmo diante desse cenário difícil, estamos no caminho certo.”

A Biosev estimula os colaboradores para que se sintam donos de cada parte da empresa. “Acreditamos que o espírito empreendedor é essencial para que as pessoas sejam críticas, analíticas e autônomas, para fazerem o que precisa ser feito. Porém, não adianta fazer o que precisa ser feito de qualquer jeito, pois é preciso fazer da maneira correta, com ética e segurança, com gente cuidando de gente. O caráter e a competência são elementos essenciais

Por meio do programa “RH no Campo”, Biosev consegue identificar possíveis cenários ou sinais sensíveis e trabalhar imediatamente para corrigir ou alterar o possível desvio

Foto: Ricardo Teles/Biosev

Esse olhar da Biosev para os colaboradores, vai ao encontro dos anseios de Leandro, que ressalta acreditar muito nas pessoas e que gosta muito de trabalhar com elas e para elas. “A base de qualquer empresa são as pessoas e esse mindset tem mudado com o passar dos anos. Uma empresa precisa alcançar resultados, atingir metas e objetivos, mas sem nosso grupo multifuncional, motivado, engajado e satisfeito nada disso seria possível. O caso da Biosev se encaixa perfeitamente neste cenário. Sempre trabalhamos com motivação, mas de dois anos para cá, temos atingido resultados operacionais muito bons. Tivemos uma virada operacional muito significativa. Eu vejo hoje que o time está muito motivado e muito satisfeito.”

Na análise de Henrique Gomes Neto, Partner e Consultor Sênior da Ação Consultoria e Treinamento, a Biosev traz um foco em três grandes pilares, que precisam ser cuidados pela área de RH.

1. Marca empregadora, que é tudo aquilo que a marca diz para todos que se relacionam com ela, afetando quem está na organização, podendo atrair ou afastar talentos. O RH pode pensar de que forma ele atua, interfere e colabora com essa marca.

2. É a coerência entre a marca e a realidade. A Biosev, deixa isso muito claro com práticas trabalhistas corretas, segurança com um dos valores da companhia

3. Aspecto psicológico. Ver a participar das iniciativas da empresa em relação a diversidade, programas voltados para o desenvolvimento de talentos internos, liberdade e estímulo ao diálogo.

“Este conjunto de iniciativas, influencia a percepção dos colaboradores e do mercado a respeito da empresa, trazendo satisfação e a alegria por fazer parte e, consequentemente, afetando positivamente a produtividade”, conclui Henrique.

Fonte: CanaOnline